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Gestión de las nuevas generaciones

 |   9 de octubre del 2017

Impulsados en gran parte por la vertiginosa evolución tecnológica, las sociedades viven cambios profundos que se manifiestan en las características y costumbres de cada nueva generación.

Las empresas comienzan a transitar en función a la Gestión de Recursos humanos, un camino para innovar, rediseñar y desestructurar, principalmente en lo concerniente al plan de retención y atracción de talentos ya que hay tres generaciones diferentes convivientes en una misma organización. Esto conlleva a comprender no de manera individualista y aislada a cada una de las generaciones, sino que se debe entender el porqué de su identidad basándose en dos pilares: Singularidad, aquellas características que son propias de la generación y Legado, aquellas características que fueron heredadas de la generación anterior.

Generación X “Iniciadores del cambio”

Legado:

  • Nacieron a mediados 1965 y 1980, son los hijos de los conservadores. Esto define claramente una de las características principales de esta generación, adaptables al cambio. Cansados de ver a sus padres trabajar duro para tener un status social, económico, una vida equilibrada, homeostática sin demasiados cambios, conservando el mismo trabajo, si era posible de por vida. Esta generación va un paso más allá, si bien, le da gran importancia a la estabilidad, busca cambiar para evolucionar, no le da tanto miedo cambiar de trabajo si de crecer se trata, cambia reglas, cambia procedimiento para  diferenciarse, para desarrollarse profesionalmente.
  • Crecieron viendo en sus padres la lejanía y división que mantenían entre la vida laboral y lo personal, no había vínculo ni confianza. No había espacio para comunicar su desconformidad si existía en relación al trabajo. Esta generación aprende de eso y lo transforma, son personas que saben trabajar en equipo, fomentan las relaciones laborales de confianza, estables y suelen dar buenos resultados.
  • Si  bien se adaptan al cambio… “Lo que se hereda, no se quita”. Claro está que saben qué quieren ser, hacia dónde quieren ir, pero la herencia de los “baby boomers”, nacidos entre 1946 y 1964,  y su necesidad de estabilidad constante está presente. Les cuesta atreverse a hacer eso que siempre quisieron hacer o ser. Tienen miedo de perder lo seguro, lo estable.

Singularidad:

  • Son  individualistas, buscan su propio desarrollo, crecimiento y comprenden que el dinero es el medio para el buen vivir.
  • Inician la búsqueda del balance entre la vida personal y laboral; trabajan duramente pero lo hacen no sólo para mantener a su familia y su desarrollo profesional, sino para mantener e incrementar sus ocios.Se destacan por trabajar por resultados, no trabajan por tiempo y tarea sino que buscan los resultados a través de lo que hacen y piden que se los mida por eso.
  • Aunque son formales en el trato valoran la comodidad, vestimenta informal en el trabajo y el tiempo libre.
  • Buscan una relación directa de a igual a igual con la autoridad, se respaldan en la confianza, piden feedback y un liderazgo participativo.
  • Buscan desafíos, adrenalina y proyectos. Si es para crecer profesionalmente bien, si además colabora en mejorar el mundo mucho mejor.

Generación Y o Millenials “Idealizadores emprendedores”

Legado:

  • Nacieron entre 1981 y  1995 y vieron los esfuerzos de la generación anterior por generar el cambio, promoviendo el reconocimiento, el trabajo por resultados, empezando a emprender, hablando de hacer lo que estamos destinados a ser; eso impulsa a los millenials a “idealizar” su carrera profesional, una organización y la vida personal. Refiriendo a idealizar, la idea de que no hay posibilidad de que sea de otra manera, esta generación no toma en cuenta que existe un tiempo, piensa que los cambios son tan rápidos como el tiempo tecnológico. Les cuesta asimilar que los resultados y los objetivos se cumplen luego de un proceso, a veces muy largo.

 

  • Ven a la generación X femenina desarrollándose profesionalmente hasta la llegada de la maternidad, donde indefectiblemente la mayoría renuncia al desarrollo profesional; esto impulsa a la mujer millenials a no dudar en desarrollar su etapa profesional; en general no están dispuestas a renunciar a ella. Se marca una predisposición a mantener su estado de solteras/os o casadas/os sin hijos.

Singularidad:

  • Quieren todo a la vez, son “multitasking” y no sólo quieren varias cosas, aspiran a más, siempre a más.
  • No están dispuestos a soportar un trabajo poco interesante y rutinario, no quieren dejar las cosas buenas para luego. Lo que sí quieren es dejar su huella en la historia, vivir una vida interesante, formar parte de algo grande, crecer y desarrollarse, cambiar el mundo que les rodea. Están en continúa búsqueda de un trabajo, un desafío que los impacte.
  • Consideran la justicia como el más alto de los valores, y respetan a todo aquel que sea auténtico y sincero.
  • Es una generación muy visual por lo que le gustan las redes donde se priorizan las imágenes.
  • Valoran un trabajo con buena y adecuada remuneración económica que les permita hacer sus actividades recreativas y viajar.
  • Buscan flexibilidad en su horario y en las jerarquías. No reconocen la formal sino que identifican sólo a aquella de la cual pueden aprender y  que los traten de igual a igual, estableciendo una relación de cercanía, dando suma importancia a las relaciones interpersonales. Asimismo buscan libertad para hacer el trabajo a su manera.
  • Intentan constantemente cumplir sus sueños de emprender. Si dentro de la organización no hay lugar para innovar, para hacer lo que les gusta, tienen que emprender afuera. Toman decisiones más arriesgadas, buscando continuamente el impacto.
  • Son muy ansiosos. No tienen noción del tiempo. Los procesos les parecen demasiados largos. Buscan resultados inmediatos y cuando no se da lo que esperaban, se frustran.

Generación Z  “Autónomos cibernéticos”

Legado:

  • Jóvenes nacidos desde 1996 en adelante, heredan lo visual de la generación Y  pero potencializado, dependiendo de cuantos likes tienen en sus redes definirá el estado de su existir.
  • La flexibilidad valorada de la generación anterior no es algo para ellos que se cuestiona, sino que lo dan por hecho.
  • Valoran, al igual que la generación anterior, el liderazgo comunicativo y cercano,  los nuevos líderes tienen que saber sacar lo mejor de las personas, darles confianza, estimularlos, creer en ellas y que ellas crean en sí mismas.
  • Siguen revolucionando a las empresas, que todavía sienten el cimbronazo del cambio que trajeron los millennials y que comienzan a digerir, aceptar y también valorar.

Singularidad:

  • Son autónomos, autosuficientes y necesitan la aprobación de sus acciones.
  • No se imponen límites a la hora de ponerse objetivos, son desafiantes pero buscan un reconocimiento por sus objetivos cumplidos y por su talento que vale, para ellos, mucho y así lo harán reconocer en la remuneración.
  • Trabajan por proyectos. No existe para ellos el trabajo para toda la vida. El tiempo es muy veloz, ni piensan a qué se quieren dedicar toda la vida. El aquí y ahora es lo que importa.
  • Tienen mucho interés social y responsabilidad hacia la comunidad. Tienen una conciencia todavía mayor sobre la importancia de cuidar el planeta y a su gente. Saben que en el mundo hay injusticia social. Le piden más a las empresas que las generaciones anteriores.
  • Buscan la inmediatez, la comunicación debe ser informal y directa.
  • Valoran la cercanía, que los conozcas.
  • Menos idealistas, más pragmáticos a diferencia de sus antecesores; esta generación promoverá un cambio en los esquemas laborales a través de diversas prácticas, entre estas, búsqueda de autonomía y la gestión de proyectos por periodos.
  • Buscan recompensas laborales, a corto plazo.

 Ahora bien, retomando la idea principal donde las empresas deben rediseñar los planes de carrera, no habrá margen de error como sucedió con las  generaciones X e Y, la generación Z viene a “imponer” a la empresas lo que las generación antecesora impulsó.

Tres generaciones presentes

Hace unos años se hablaba de cómo mejorar la relación y convivencia de la generación X con la generación Y en una misma empresa. Eso ya se superó, pasaron una etapa de aceptación y adaptación; por eso se debe ir un poco más allá y pensar un plan de atracción y retención de talento para las tres generaciones convivientes. En relación a la generación X,  se debe atraer y motivar al talento con una remuneración acorde al puesto, que retribuya su formación académica, experiencia y conocimientos. Buscan puestos donde puedan desarrollarse y la empresa les pueda ofrecer un plan de carrera. Los motiva que los compensen monetaria y no monetariamente por los resultados alcanzados, una buena cobertura de prepaga, un líder comunicativo que premie el logro, un trabajo de jornada de 9hs, posibilidades de capacitación.

Con respecto a la generación Y se debe reclutar y motivar con un trabajo desafiante, algo nuevo que, tal vez, no se haya realizado antes, con posibilidad de muchos cambios, aprendizaje constante, un líder motivador, presente, gratificador, una buena remuneración acorde a su profesionalismo, pero no es lo más importante; incluso, pueden hacer un cambio laboral por menos remuneración si el puesto es un desafío, hay aprendizaje y/o flexibilidad. Valoran el reconocimiento por sus  logros ya que quieren que los midan por objetivos cumplidos, una buena cobertura de prepaga, flexibilidad horaria, no cumplir un horario rígido sino trabajar por objetivo. El plan de carrera no es tan  importante.

Por último la generación Z, el gran desafío para las empresas. A estos jóvenes se los recluta y retiene con una buena remuneración que reconozca sus conocimiento, ya que se estiman demasiado en cuanto a sus capacidades; el líder debe ser carismático, más específicamente un coach, que lo comprenda, que sea su amigo, que lo motive y que siempre le de feedback. La comunicación es un punto fundamental para gestionar y motivar a esta generación. La tecnología no puede fallar si esperan sacar el máximo provecho de una generación que no vivió un mundo sin celulares, y para la cual la inmediatez cuenta también para las acciones de Recursos Humanos. ¿Una evaluación de desempeño? Muy larga. Quieren feedback permanente, breve, sin vueltas. ¿Una encuesta de clima? No. muy pesada. Te dan su visión ya.

Se debe ofrecer un tentativo proyecto, sin planes de carrera ni futuro, 100% flexibilidad, posibilidad de trabajar desde su casa, sin cumplir horario, valoran también un buen plan de prepaga.

En conclusión, las empresas que quieren estar a la vanguardia de los talentos debe conocer con detalle la característica de la nómina y la generación predominante y /o clave para pensar en un plan tentativo de atracción y retención de talento.


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