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La transformación digital de los RRHH

 |   19 de noviembre del 2019

Entre los desafíos que impone la Cuarta Revolución Industrial se destaca la necesidad de adaptar la fuerza laboral a las nuevas dinámicas que plantea la relación ser humano/máquinas.

La encuesta global de KPMG International “The Future of HR 2019: In the Know or In the No” reveló que cerca de dos tercios de los ejecutivos consultados están de acuerdo en que los RRHH sufrieron o están experimentando una transformación digital. Pero solo el 40% dijo tener un plan de trabajo digital a nivel corporativo en general y en relación al área de RRHH en particular.

Para KPMG el 70% de los ejecutivos reconoce la necesidad de transformación de la fuerza laboral, aunque el 41% considera que la cultura laboral de sus organizaciones constituye una barrera importante para lograrlo (35% informó que la cultura actual de su compañía está más orientada a tareas -task-oriented- que a la innovación).

El escenario que nos presenta esta medición impulsa a reflexionar sobre las nuevas tendencias de capacitación que se están implementando en el ámbito corporativo y las que serán determinantes el año próximo, de cara a mejorar los niveles de productividad y competitividad de las empresas.

Al ser consultado por Énfasis Logística, Pablo Raganato, Director Comercial de e-ABC Learning, hizo hincapié en seis factores centrales a tener en cuenta:

1) Personalización. Vivimos un cambio de época en el que los hábitos de obtención de información y las formas en las que nos relacionamos e interactuamos se modifican a un ritmo acelerado, a partir del surgimiento de nuevas tecnologías de comunicación.

El creciente impacto de la inteligencia artificial y el machine learning en las interacciones humanas, nos ha llevado a acostumbrarnos a contar con ofertas híper focalizadas en nuestros intereses y a vivir experiencias más enriquecedoras.

En términos de aprendizaje, una oferta formativa focalizada en los requerimientos puntuales de cada trabajador o profesional, disminuye la deserción y favorece al desarrollo del talento y la adquisición de competencias clave. En efecto, cuando un alumno inicia sesión en una plataforma de gestión del conocimiento que parece personalizada para él, esa persona se sentirá más conectada y comprometida con el contenido y el entorno de aprendizaje. De hecho, el 89% de los empleados creen que son responsables de administrar su propio aprendizaje y desarrollo. Y esto provoca mejores resultados.

2) Analytics. Las analíticas son fundamentales para cualquier proyecto de capacitación. Sin métricas es muy difícil poder desarrollar procesos formativos exitosos. Más aún, en proyectos de e-learning donde resulta imprescindible poder procesar estadísticamente los datos que genera y almacena una plataforma LMS. Es muy importante contar con una amplia descripción de la situación actual de cada curso y participante, anticipar riesgos de deserción, motivar a los estudiantes, aumentar la retención, planificar y mejorar los resultados.

3) Microlearning. El diseño de estrategias de formación basadas en las denominadas ‘pastillas de conocimiento’, que en un brevísimo período de tiempo permiten tomar contacto con la respuesta a un requerimiento puntual, se adecua a las características cognitivas actuales de las personas. A lo cual, podríamos agregar que si la distribución de esos contenidos breves se produce en el momento exacto de necesidad, en formato audiovisual y con la capacidad de ser accedidos desde dispositivos móviles, su impacto será mayor. Como respuesta a esta necesidad, surgen las soluciones netflix style de video on-demand para contenidos de microlearning.

4) Live Escape Room. La innovación en el e-learning se ha potenciado con esta metodología de gamificación para encuentros virtuales sincrónicos orientados a la resolución de problemas, que se adapta a cualquier temática, desarrollando habilidades de razonamiento lógico y fomentando la investigación.

5) Supervisión de exámenes a distancia. La supervisión de exámenes en línea con tecnología de reconocimiento facial incorporada, permite identificar a cada participante sin margen de equivocación, garantizando su identidad, evitando errores humanos y manteniendo registros detallados. De esta manera, se pueden realizar evaluaciones seguras y con mayor control efectivo, potenciar experiencias de aprendizaje, disminuir costos y analizar resultados.

6) Aprendizaje Extensivo. La necesidad de desarrollar experiencias de aprendizaje inmersivo que combinen la adquisición de conocimientos, con el desarrollo de habilidades y competencias, en entornos simulados o enriquecidos con recursos virtuales, está impulsando a las empresas, instituciones educativas y organismos públicos a implementar proyectos de realidad virtual y realidad aumentada.

La realidad virtual hoy nos permite desarrollar experiencias de formación inmersiva, introduciéndonos en realidades alternativas, que emulan ámbitos de trabajo o situaciones laborales. La particularidad es que cualquier decisión que se tomé en estos entornos simulados no tendrá un impacto real, aunque las consecuencias se sientan reales mientras se esté inmerso en un escenario virtual. Además, este tipo de instancias formativas favorecen la toma de decisiones y la resolución de situaciones problemáticas, en entornos seguros y sin riesgos.

La realidad aumentada plantea la posibilidad de incorporar elementos virtuales al mundo real, para que podamos expandir nuestros sentidos, con una visión enriquecida de la realidad, a través de un aprendizaje activo e inmersivo, que acelere y consolide los procesos de adquisición de conocimientos.

En tanto, Raquel Agudelo, Directora de Desarrollo de Negocio para Colombia de élogos SurLatam, refirió cuatro tendencias prioritarias:

1) Reconversión digital de los equipos de trabajo. El ‘Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2018’ elaborado por LinkedIn Learning, señala que los líderes organizacionales deben crear oportunidades de aprendizaje para permitir el crecimiento y el logro de los empleados, y desarrollar la capacidad de guiar a sus organizaciones hacia el éxito en el mercado laboral futuro.

2) Fortalecer los niveles de Customer Experience a través de la adquisición de competencias certificadas. Capacitar a los colaboradores de una empresa, para generar mejores niveles de experiencia de cliente y fidelizar consumidores, es fundamental en el objetivo de incrementar la competitividad de una marca y lograr mayores resultados. Es central que las empresas entiendan, como anticipó hace cinco años la consultora Walker, que la experiencia del cliente está comenzando a superar al precio y al producto como diferenciador clave de una marca.

3) Mejorar la experiencia de empleado con estrategias formativas. La experiencia de cliente está directamente relacionada con la capacidad y habilidad que posean los empleados de una empresa para generarla. Gestionar la transformación de la fuerza laboral para adaptarla a los tiempos de la Industria 4.0 es un factor crítico para las organizaciones. La encuesta global de McKinsey ‘Winning with your talent-management strategy’, confirma los efectos positivos de la gestión del talento en los resultados empresariales, indicando que las compañías que impulsan programas efectivos para desarrollarlo tienen una probabilidad seis veces mayor que otras compañías de superar a sus competidores. Teniendo en cuenta que la función de RRHH es sólo uno de los factores que respaldan la experiencia laboral, la medición de McKinsey expresa que aquellas empresas que se ocupan por desarrollar esta práctica tienen 1.3 veces más probabilidades que otras de alcanzar un rendimiento superior a nivel organizacional y 2.7 veces más probabilidades de lograr una gestión efectiva del talento.

4) Microlearning. Como sostiene el especialista en capacitación corporativa, Art Kohn, el cerebro no está cableado para concentrarse durante horas. Básicamente, aprendemos mejor cuando el contenido se entrega en ráfagas y se espacia para aumentar la retención. El informe de LinkedIn Learning identifica en el top 3 de tendencias de la industria de aprendizaje en línea para desarrolladores de talentos, al microlearning (49% de las preferencias), el aprendizaje just-in-time (46%) y el contenido capaz de producir engagement (46%). En rigor de la verdad, las tres forman parte un mismo fenómeno: la importancia de contar con contenidos breves y enfocados, en el momento exacto de la necesidad, con la suficiente capacidad de atraer al trabajador que los consulta mientras dura el momento de capacitación.

Capacitaciones online: una tendencia siempre presente

El e-learning es uno de los denominadores comunes en términos de tendencias de capacitación al igual que en años anteriores, lo cual manifiesta una consolidación de esta modalidad formativa.

Ana Paula Poratelli, directora de Analekta, consideró que el e-learning se está extendiendo y consolidando como modalidad de capacitación en empresas y organizaciones de todo el mundo, especialmente en América Latina, a raíz de la gran dispersión territorial de los equipos corporativos y la particular geografía que presenta la región.

“La posibilidad de distribuir formación en el momento exacto de necesidad, en el lugar en el que se encuentre cada persona, a través de múltiples dispositivos, y en forma simultánea a equipos distantes entre sí, junto con la flexibilidad que aporta, y la capacidad de integrarse con tecnologías de punta (inteligencia artificial, machine learning, realidad virtual y aumentada), son sólo algunos de los beneficios que aporta el aprendizaje online”, destacó.

Poratelli sostuvo que el e-learning gana cada vez mayor presencia en las estrategias de capacitación de las organizaciones. Pero para la implementación de un proyecto exitoso de formación online, señala que no solo es necesario involucrar la tecnología adecuada, sino también contar con:

una planificación estratégica focalizada en las necesidades de cada empresa,

la capacidad de desarrollar contenidos a medida

una sólida base de cursos de la cual puedan nutrirse los colaboradores de una compañía, a partir de los requerimientos que demanda cada puesto.

“Los desafíos que plantea la Cuarta Revolución Industrial en términos de reconversión profesional y empleabilidad futura, adquisición de competencias para la realización de tareas compartidas por máquinas y seres humanos, y el desarrollo de habilidades blandas; cuenta en la formación online con un instrumento perfecto para lograr los objetivos que cada organización se proponga”, aseguró la directora de Analekta.

Por su parte, Guillermo Sierra, Gerente General para América Latina de Ofir LATAM, Partner PLATINUM de Adobe, expresó que una solución de capacitación online que pretenda resolver las necesidades formativas que exige la Industria 4.0 en términos de transformación digital y reconversión del talento, debe contemplar algunas funcionalidades centrales. Entre ellas, la posibilidad de capacitar a los recursos humanos de una empresa eficientemente, en el momento oportuno y de acuerdo a las exigencias que plantea el time-to-market de cada sector; teniendo en cuenta los requerimientos de compañías con amplia distribución geográfica, que buscan capacitar a colaboradores, proveedores y partners, en la ubicación en la que se encuentren.

“Las capacitaciones deben producir un impacto directo en los resultados comerciales y la competitividad de compañías con múltiples puntos de venta, pero también en organizaciones que poseen una amplia red de representantes comerciales a nivel nacional, regional e incluso internacional, como compañías aseguradoras o empresas multinivel, por citar solo algunos ejemplos”, advirtió Sierra.

“Además, deben brindar la posibilidad de desarrollar procesos de entrenamiento desarrollados en el marco de instancias de inducción para nuevos vendedores, el lanzamiento de productos o servicios, o la actualización de técnicas de ventas y atención al cliente; con altos niveles de personalización e interacción. Las capacitaciones uniformes suelen no producir resultados satisfactorios para la incorporación de conocimientos y habilidades”, precisó Gerente General para América Latina de Ofir LATAM.

“También deben permitir que cada colaborador o partner de negocios pueda procesar la incorporación de conocimientos o habilidades que necesita, en relación a la venta de un producto o servicio específico, de acuerdo a sus tiempos, teniendo la posibilidad de acceder cuantas veces desee a la instancia de capacitación para refrescar algún concepto puntual o reforzar alguna técnica impartida (desde sus hogares, cuando están viajando hacia la empresa o en el mismo puesto de trabajo)”, agregó Guillermo Sierra.

En términos de innovación, el ejecutivo manifestó que la Realidad Aumentada y la Realidad Virtual representan un cambio de paradigma en la manera en que nos expresamos, cómo experimentamos el mundo que nos rodea y de qué manera aprendemos. “Liberándonos de los límites de las pantallas, estas realidades extendidas transforman el mundo en un escenario digital. Pronto se convertirán en una parte omnipresente de nuestras vidas en general y en los procesos de capacitación en particular, a medida que los teléfonos inteligentes ayuden a entregar estas tecnologías a una mayor cantidad de personas”, completó.

El rol de las universidades en la formación de profesionales

“El desafío que hoy tienen por delante las universidades y las empresas es reducir la brecha que existe entre las exigencias que plantea la matriz productiva y el nivel de competencias de los profesionales. Este es un desafío que puede escucharse en diversos ámbitos a nivel regional. En numerosos países se evidencia este gap, reflejado en la falta de preparación adecuada o en la escasez de talento disponible en términos de ingenierías y perfiles técnicos, lo cual obliga a reforzar y potenciar la educación STEM, en Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas. A esto se suma la necesidad de reconvertirse profesionalmente en forma permanente, que impone la Cuarta Revolución Industrial frente a la desaparición de determinados trabajos y el surgimiento de nuevas ocupaciones”, explicó Marcelo Vera, director iniciativa ACE del Consorcio Iberoamericano para la Educación en Ciencia y Tecnología (ISTEC), una institución sin ánimos de lucro con presencia en toda América Latina, Estados Unidos y la península Ibérica, que impulsa proyectos para unir a universidades y empresas en pos de lograr mejores profesionales y un mayor desarrollo regional.

“Lógicamente este tipo de desafíos no tienen una resolución a corto plazo, ya que como señalan numerosos expertos, las decisiones que se tomen en educación tardarán al menos 10 años en verse plasmadas en una realidad de mercado. Pero si no asumimos de inmediato la problemática, el deterioro en la calidad de nuestros graduados o en la falta de profesionales STEM, tendrá un impacto directo en el ámbito laboral a corto plazo. Afortunadamente, ya son muchas las universidades latinoamericanas que están transitando este camino, impulsando las carreras técnicas en toda la región y desarrollando proyectos de investigación de impacto regional”, agregó.

“También es central, como señala el consultor de negocios Walter Brizuela, capacitar a las personas durante la etapa escolar para que aprendan a ofrecer sus servicios o a generar, a partir de ellos, su propio negocio, fomentar la creatividad, las habilidades de comunicación, la empatía y la cooperación, y ayudar a cada alumno a descubrir cuáles son sus capacidades innatas y las que genera a través de la educación, y mostrarles cómo pueden aplicarse a partir de la inspiración. De esta manera, cuando llegan a la universidad pueden potenciar en mayor medida las competencias que adquieren, para aplicarlas luego a la vida laboral”, destacó Marcelo Vera.


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